İş sözleşmesi; işçinin bağımlı olarak iş görmeyi ve işverenin ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme türüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretin tanımı yapılmış olup, ücretin ne şekilde ve ne zaman ödenmesine ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Kanunun “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. maddesine göre; genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücreti ödenmeyen işçi, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak işçi bakımından fesih hakkının oluşması için bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Ücretin gününde ödenmemesine ilişkin 34. maddede, mücbir bir neden dışında ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği ve gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacağı düzenlenmiştir.

Bu düzenlemelere göre; aylık ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti vb. herhangi bir ücreti 20 gün içinde ödenmeyen işçi, derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Aylık ücreti ödenmesine rağmen fazla mesai ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi de bu hakka sahiptir.

Kanunda derhal fesih hakkının kullanılması hususu da düzenlenmiş olup, 26. maddeye göre işçi; derhal fesih hakkını 6 iş günü içerisinde kullanmak zorundadır. 20 gün içerisinde ücreti ödenmeyen işçi, bu sürenin dolmasını takip eden 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini feshetmek için gerekli bildirimi işverene yapmalıdır.

İşçi tarafından bu bildirimin şekilde yapılacağı ve içeriği büyük önem arz etmektedir. Uygulamada işçiler tarafından en sık yapılan hatalardan bir tanesi, istifa edildiğine ilişkin bildirim yapmasıdır. İstifa; işçi tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesi niteliğinde olup, haklı nedenle fesih anlamına gelmemektedir ve işçiye kıdem tazminatı hakkı vermemektedir.

Haklı nedenle fesih bildiriminde, sözleşmenin İş Kanunu’nun 24/II-e bendi gereğince ücretin ödenmemesi nedeniyle sona erdirildiği mutlaka belirtilmelidir. Fesih bildirimi, İnsan Kaynakları ve benzeri yetkili bir departmana elden teslim edilecekse bildirimin teslim alındığına ilişkin bir nüsha veya imza alınmalıdır. Ancak en garanti ve doğru yöntem, fesih bildiriminin iadeli taahhütlü posta veya noter kanalı ile işverene gönderilmesidir.

Her ne kadar mahkemeler tarafından bazen istifa edilmesi veya herhangi bir bildirim yapılmaması halinde dahi işçinin sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilse de İş Kanunu gereğince sözleşmenin haklı nedenle fesih yöntemi açıkça belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 24. maddesi gereğince yapılacak fesihlerde işçinin iş görme borcu derhal sona erdiğinden işçi tarafından ücretin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi boyunca çalışılmasına gerek yoktur.